PE“人合”难题:激励机制不健全 有限合伙系主流

2012-03-17 10:38 · 经济观察报     
   
人才流失对于任何机构而言都不是好消息,这些重量级人物的离开对原供职的基金必定会是不小的损失,甚至还有可能是致命的打击。因此,如何吸引并留住优秀的人才,是摆在各家PE面前的一道难题。

  铁打的营盘流水的兵,企业发展过程中难免会遇到人才流失的问题,在PE这一新兴的行业同样如此。今年PE行业的流动性显得尤其高,尤其是许多基金频频发生的高管单飞事件,引起了行业的忧虑。人才流失对于任何机构而言都不是好消息,这些重量级人物的离开对原供职的基金必定会是不小的损失,甚至还有可能是致命的打击。因此,如何吸引并留住优秀的人才,是摆在各家PE面前的一道难题。

  激励机制

  激励机制不健全应是首先会找到的原因。PE行业高速发展,对专业人才的需求大大增加,大家视才如金,求才若渴,人才自然会朝激励机制到位的平台流动。在PE行业,单纯地依靠高工资和奖金已经无法满足核心人才的需求,因此,建立个人业绩与团队业绩相挂钩的激励机制至关重要。

  但这还是表层原因,行业及机构内部深层次的制度和文化方面的原因更值得我们深思。

  企业是利益攸关者的集合体,各个利益攸关者依靠资本的力量和人身信赖的力量聚合在一起,即所谓的“资合”和“人合”。但与其他领域的企业不同的是,PE机构有着高度的“人合”需求。

  PE投资是知识密集型产业,高度依赖着基金管理人的综合能力,相比于资金的聚合,对人才聚合的要求显得更为重要。

  因而,PE基金组织架构的设计势必以“人”为本,基金的组织形式和运营机制都应该紧密围绕着“人合”的需求来制定,以灵活的制度服务于核心团队能力的彰显和激情的释放,而非以机械的制度简单粗糙地将人集中在一起。

  一个PE基金能否建立完善科学的激励机制,往往取决于基金本身的体制和组织形式。PE基金的组织形式直接关系到能否有效地协调投资人和管理人之间的利益关系及管理人内部的利益关系,乃至影响PE基金的整体效率。

  合伙文化的精髓

  当前,有限合伙制、公司制和契约制是PE业界主流的三种组织形式。相比于其他组织形式,有限合伙制在激励约束机制、管理决策机制、税收法律上都有着明显的优势。尤其是在激励机制方面,有限合伙制中普通合伙人与有限合伙人利益捆绑,基金管理人能够有出资额对应的收益、合伙协议约定的管理费和附带权益,基金整体收益越高,管理人获得的收益越多,能极大激发管理人的主观能动性。这一科学的激励机制对于核心团队的建设和稳定效果显著,这些都是国际PE业通行的做法。

  从国际经验来看,有限合伙制也是PE领域中最主流的选择;公司制等其他组织形式的发展时间也较长,在经历了几度起伏和兴衰后也依旧存有不小的市场。但反观国内,尽管业界在理论层面上对有限合伙制已经有上述较为一致的认识,然而国内业界对组织形式的选择仍然存有很大的争议,甚至是一些偏见。

  目前,国家有关监管部门的态度也是更倾向于支持公司制,对PE基金的扶持政策也主要是以公司制为框架建立的。我们在实践中也时常能够体会到,公司制的PE基金在工商管理部门注册、政府政策支持等方面更易获得支持。

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