万科股权战争：一堂价值1000亿的股权公开课（下篇）

　　3、人力出资占股：既要有进入机制，也要有调整机制与退出机制

　　创业团队的人力出资虽然重要，但是人力出资比货币出资复杂很多，人力出资的最终贡献程度也有极大的不确定性。为了对冲这些风险，对于人力出资，我们既要有激励机制，也需要有约束机制。就约束机制而言，人力出资占股既要有进入机制，也要有调整机制与退出机制。对于创业团队的人力出资占股，我们建议分配“限制性股权”：一方面是股权，另一方面有权利限制。这些权利限制主要体现在：

　　（1）人力出资占股与创业团队的全职服务期限挂钩，约定分期兑现；

　　（2）人力出资占股也可以和一些核心的业绩指标挂钩；

　　（3）创业团队要全职投入；

　　（4）创业团队中途离职时，公司可以按照事先约定的价格回购其全部或部分股份；

　　（5）创业团队在职期间以及离职后一定期限内不能从事与公司相竞争的业务；

　　（6）创业团队在职期间创造的职务作品的权属归属于公司；

　　（7）创业团队离职后不能挖公司墙脚。

　　六、万科股权战争，对创业者有哪些教训？

　　万科股权战争，给创业者上了一堂生动深刻的股权公开课：

　　1、股权结构是企业的地基工程

　　王石一开始不持股、团队不控股，万科*次融资对团队的股权稀释过大，万科一开始不合理的股权结构导致了后来一系列的被动尴尬。

　　公司的股权结构，背后链接着公司的搭班子、核心利益分配与公司治理（含控制权制度），而且具有“不可逆性”。一旦出问题，要么调整成本很高，要么完全调整不过来，“车毁人亡”。股权结构是公司的地基工程，创业公司要高度重视股权结构设计。

　　2、控制权制度的重要性

　　王石经营团队对万科既不控股，也不具有控制权，这导致了君万之争、万宝华之争、恒大搅局时经营团队的被动尴尬。苹果乔布斯、新浪王志东、汽车之家秦致……这些公司创始人前赴后继的出局，都在提示创业者公司控制权的重要性。京东刘强东说“如果我丧失了京东的控制权，我就拿钱走人”。

　　3、不同的钱，有不同的性格与脾气

　　万科大股东的国资背景加大了万科股权结构或控制权制度调整的难度。公司融资时，创业者并不是和“钱”打交道，而是和钱背后的“人”打交道。国资的钱与民营的钱、外资的钱与内资的钱、机构的钱与个人的钱、专业机构的钱与土豪的钱，都有不同的性格、脾气与诉求。创业企业融资时，要对钱做DNA检测，拿适合自己公司的钱。

　　七、万科股权战争，对我国公司立法有哪些启发？

　　公司的股权制度建设是公司的生产关系建设，公司生产关系建设会促进或阻碍公司生产力的发展。万科股权战争是一个标志性案件。这个案件折射出我们公司立法与实践中的部分老旧与失灵，以及与我们创业新生态的部分不适用性。在我们已经进入的知识经济时代，我们的立法也应该与时俱进，为人力资本贡献者与货币资本贡献者建立双赢的“合力型”股权结构提供制度基础。

　　1、关于股权分配，我国公司法底层的基础还是“货币资本中心主义”。

　　对于很多的创业创新企业而言，股东们的货币出资本来就不多，但经营团队股东长期全职投入形成的人力资本出资的价值却越来越大。公司法对于人力资本出资贡献应该给予更大的立法肯定。

　　2、在实践中，工商局通常“钦定”并强行要求企业使用其公司章程模板。该模板严苛遵循“货币资本中心主义”的原则。这导致的结果是，股东之间基于激励与约束人力资本贡献者而达成的股权进入机制、调整机制与退出机制等制度安排，很可能因为与工商局钦定的章程模板不一致或相冲突而导致效力的不确定性。

　　3、我国现行的有些立法不利于激发劳动、知识与企业家等生产要素的价值创造，已经不能适应我们知识经济时代创业创新的新生态。这些立法至少包括：

　　（1）有限责任公司只能按照百分比发放“股权”，无法发放“股票”，这会导致团队股权激励效果大打折扣；

　　（2）有限责任公司改制成股份制公司时，需要按照净资产折股折算成股份公司的股票。按照这种折算模式，有些轻资产公司可能无法正常变更为股份有限公司，更别提上市发行股票了；

　　（3）公司上市前，团队股权激励很难突破公司股东人数200人的上限；

　　（4）限制公司新三板挂牌后设立团队股权激励持股平台。

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