私募通观察：从李万寿离职晏小平跳槽解密VC/PE机构奖金与薪酬

一般来说，市场化的PE机构激励机制目前基本接轨国际通行做法：1.5%～2%的固定年费和20%的净利润分成。固定年费按年收取，用来支付基金日常运作、基本工资等费用支出;20%的净利润分成则更受关注，不少PE人士前期投资收益主要靠这一块兑现。

2013-05-23 13:46 · 投资界综合　　　

　　文章摘要：

　　近期，国内具有标杆性地位的私募股权投资(PE)机构总裁李万寿的去职，在创投界瞬间炸开了锅。关于这位颇具盛名的创投大佬为何突然去职的传闻众说纷纭，更有人翻出了去年达晨创投晏小平跳槽鼎晖待遇升5倍一事，一时间有关国资创投的待遇问题吵得沸沸扬扬，引得多方关注。今天，私募通将带您解密私募行业素来神秘且争论已久的激励机制问题，以及VC/PE机构绩效薪酬与项目奖金的设立机制。

　　阅读全文：

　　事实上，国有创投激励机制问题并不孤例，类似李万寿这样的国有创投高管离职也并非新鲜事。在他之前，深创投的历史上已经前后经历了阚治东、陈玮两位高层的去职。去年达晨创投高管晏小平跳槽鼎晖也是一例，据说晏的待遇在去鼎晖后直升5倍。华东地区一家大型国有创投机构高层也向证券时报记者坦承，由于激励机制不足，公司业务骨干人员流动颇大，言语中颇为无奈。

　　【PE大多无缘分享利润】

　　PE机构激励方式主要有三种：公司层面股权激励，基金/项目收益分成(即carry)，项目跟投机制。

　　一般来说，市场化的PE机构激励机制目前基本接轨国际通行做法：1.5%～2%的固定年费和20%的净利润分成。固定年费按年收取，用来支付基金日常运作、基本工资等费用支出;20%的净利润分成则更受关注，不少PE人士前期投资收益主要靠这一块兑现。关于20%净利润的具体分成比例、兑现时限、兑现方式等，大多另有具体约定，并且附有一定条件。

　　而对于国资PE来说，激励方式则很难通过利润分成体现，股权激励就更不太可能了。尽管深创投高管没有股份，但就深创投目前采取的项目跟投、净利润分成而言，有国有创投人士评价称，“在国有PE公司中已经很不错了。”中部地区另一家国有PE机构称，收入只有基本工资和绩效奖金以及跟投收益，根本无法分享利润。

　　【国资创投成“黄埔军校”】

　　由于市场竞争激烈，人员流失现象普遍出现，国有创投往往成为投资经理的培训学校，深创投同业公会秘书长王守仁此前曾表示，面对激烈的市场竞争，国有创投的激励机制不足是短板，人才是创投机构的资源，但人才流动是市场主导的。

　　【激励应因地制宜】

　　国有PE激励机制不足的负面影响，随着近年来创投行业的蓬勃发展而日益凸显。这让身在体制内的PE人士多少有些坐不住。

　　近年来，国资PE在激励机制上积极寻求突围，即便是在激励机制上已经有所破题的深创投、达晨等也依然没有停止寻求更大的突破可能性。但无论是深创投模式，还是达晨模式，最终还是取决于主管政府部门的态度。国企改革，尤其是在央企限薪的背景下要想有所突破实在不易。而另一方面，市场化创投机构虽有高薪诱惑，但也存在无法兑现的风险。同时，国资PE往往拥有募资、项目资源等优势，一旦去到小型机构，这些优势就不存在了。

　　因此，解决国有PE激励机制问题应该因地制宜。不要套用所谓行规或者海外成熟经验，硬性将PE收益分成比例定在20%或是8%。利润分成比例应当由投资人与管理人协商产生，尽量做到双赢。毕竟PE是一个长期的事业，只有双赢的事情才能获得长远发展。

　　【私募通解密VC/PE机构绩效薪酬与项目奖金的设立机制】

　　绩效薪酬与基本薪酬通常遵循一定的分配比例

私募通观察：从李万寿离职晏小平跳槽解密VC/PE机构奖金与薪酬

　　【私募通看点】员工的绩效薪酬从管理公司扣除运营等成本后的基金管理费中提取，由董事会结合公司的整体经济效益，以利润（整体投资收益减去公司运营成本）为基数，确定可发放的奖金总额。综合考虑公司、项目团队、个人三个层面的贡献和绩效来设立分配比例，按照年度考核等级发放。在保证基本薪资市场竞争力的前提下，加大绩效薪资比例对于员工工作积极性有较大促进作用。同时，相对于基层员工，应适当加大高管层面绩效薪资的比例，以充分激发管理团队的热情和主动性。简而言之，职级越高，绩效占比越大；职级越低，绩效占比越小。

　　募资奖分配方法

　　（1）通过第三方合作伙伴渠道募集

　　这一类型融资奖励一般可采取多级累进制，综合考虑团队贡献系数，提取融资额的不同比例作为奖金，一般需要2-3年间分发完毕。另外，对可奖励投资额度设有一定的下限，若融资额小于一定额度（例如5000.00万元），机构不予奖励。

私募通观察：从李万寿离职晏小平跳槽解密VC/PE机构奖金与薪酬